Možná si chceme myslet, že naše rozhodnutí jsou logická a že nad nimi máme úplnou kontrolu, ale ve skutečnosti jsme vždy ovlivněni kognitivními předsudky.

Co jsou předsudky?

Mozek nedokáže správně vyhodnotit každou novou informaci, se kterou se setká, a proto je vytovřen tak, aby rychle rozhodoval o lidech, situacích a objektech. Ačkoli jsou tyto mentální zkratky nezbytnou schopností pro přežití, rychlé rozhodování bez pečlivého zvážení může být špatné a vést k nespravedlivě zaujatým názorům.

Typy zaujatosti při pohovorech

Při pohovorech se můžete snažit být co nejobjektivnější, ale mohou se i tak vetřít předsudky. Proto je tak důležité znát různé typy předsudků, abyste je mohli identifikovat a aktivně se jim vyhnout. Zde je sedm různých typů běžných předsudků při pohovorech:

Stereotypizace

Stereotyp je zjednodušený názor na konkrétní skupinu lidí, založený na pevně daných charakteristikách, které považujeme za typické pro danou skupinu.

Při pohovorech se jedná o vážný problém, protože personalista si může o uchazeči učinit úsudek, který není založen na jeho dovednostech nebo schopnostech, ale na počátečním stereotypu.

Genderová nebo rasová zaujatost

Genderová nebo rasová zaujatost nastává, když má personalista představu o určitém pohlaví nebo rase a myslí si, že daná práce není vhodná pro osobu daného pohlaví nebo rasy.

Personalisté by nikdy neměli dovolit, aby genderová nebo rasová zaujatost ovlivnila jejich rozhodnutí při náboru – nejen z etického hlediska, ale také proto, že by mohli čelit právním důsledkům za diskriminaci.

Potvrzovací předsudek

Potvrzovací předsudek nastává, když personalista klade otázky nebo činí sugestivní náznaky, které vedou uchazeče k potvrzení toho, co si o něm již myslí na základě jeho životopisu nebo žádosti.

Souvisí to také s tím, jak lidé věnují větší pozornost informacím, které podporují jejich stávající přesvědčení, preferují interakci s lidmi, kteří mají podobné názory, a nejsou ochotni naslouchat odlišným názorům.

Je důležité si tento předsudek uvědomovat – pokud jsou lidé přijímáni proto, že mají stejné názory jako jejich nadřízení, může to bránit růstu a inovacím v celé firmě.

Zaujatost vůči nedávnosti

Zaujatost vůči nedávnosti nastává, když má personalista tendenci pamatovat si a upřednostňovat uchazeče, se kterými pohovor proběhl nedávno.

V průběhu jednoho dne můžete mít pohovor s mnoha uchazečů a každý z nich se může zdát být podobný tomu předchozímu. V takovém případě se můžete stát obětí zaujatosti vůči nedávným událostem a podvědomě upřednostňovat uchazeče na konci výběrového řízení. Problémem je, že nejvhodnějším kandidátem pro danou pozici může být někdo, s kým jste pohovor vedli hned na začátku dne nebo v jeho polovině.

Zaujatost vůči podobnosti

Zaujatost vůči podobnosti, známá také jako afinitní zaujatost, nastává, když personalista přijímá rozhodnutí o přijetí na základě podobných fyzických vlastností nebo společných zájmů, které byly zmíněny během pohovoru nebo jsou uvedeny v životopise uchazeče.

Personalista se například může potenciálního zaměstnance zeptat, jak se měl o víkendu, a uchazeč může odpovědět například takto: „Děkuji, vyrazil jsem na výlet se svým psem.“ Pokud je personalista také nadšenec do turistiky a majitelem psa, pak ať už záměrně nebo ne, bude uchazeče vnímat pozitivněji ještě předtím, než získá jakékoli informace o jeho dovednostech nebo pracovních zkušenostech.

Halo efekt

Halo efekt nastává, když jedna pozitivní vlastnost převládá nad všemi ostatními. Pokud například personalista v životopise uchazeče uvidí, že studoval na prestižní univerzitě nebo dříve pracoval pro velmi známou značku, kterou obdivuje, může se na to zaměřit a ignorovat negativní vlastnosti.

Hornův efekt

Na rozdíl od halo efektu je hornův efekt situace, kdy jedna negativní vlastnost převládá nad všemi pozitivními dovednostmi a schopnostmi. Například uchazeč může udělat pravopisnou chybu ve svém životopise a personalista na ni nemůže zapomenout, přikládá jí příliš velký význam a přehlíží mnoho pozitivních vlastností kandidáta.

Jak se vyhnout zaujatosti při pohovorech

Dodržujte jednotný průběh pohovorů.

Každému uchazeči položte stejné otázky – ujistěte se, že se vztahují k dovednostem a schopnostem uchazeče – a správně zaznamenejte jeho odpovědi. Průběžné zapisování poznámek pomáhá zabránit tomu, aby do hodnocení pronikly subjektivní názory a předsudky.

Zajistěte školení pro personalisty

Všichni personalisté by měli absolvovat školení v oblasti diverzity a inkluze a naučit se rozpoznávat vlastní nevědomé zaujatosti a vyhýbat se jim. Tím zajistíte spravedlivější systém pro všechny potenciální zaměstnance a pomůžete personalistům odhalit jejich vlastní skryté zaujatosti.

Sestavte diverzifikovaný tým personalistů

Pokud máte více fází pohovorů nebo používáte skupinu personalistů, zajistěte, aby byla skupina rozmanitá, a bylo tak možné učinit vyváženější rozhodnutí. Každý personalista má jiné předsudky, a proto se jejich vliv společným postupem snižuje.

Omezte osobní rozhovory

Při přivítání uchazeče je drobná konverzace vhodná, ale měla by být stručná. Zapojování se do osobních rozhovorů může vést k předsudkům založeným na podobnosti.

Používejte standardní systém bodování

Vytvořte standardní systém hodnocení a používejte jej při všech pohovorech. Díky tomu budete mít jistotu, že každý uchazeč bude posuzován spravedlivě a na stejném základě.

Nahrávejte a přehrávejte pohovory na dálku

Pokud provádíte pohovory na dálku, nahrajte je (se souhlasem uchazeče) a přehrávejte je v jiném pořadí, abyste se vyhnuli zaujatosti vůči posledním uchazečům.